过去,“得人才者得天下,世有伯乐,然后有千里马”这些都是我们耳熟能详古人对于人才渴求的描写能否及时发现人才、培养人才、发挥人才作用的关键,都是历代管理者或经营者关注的问题自古发现人才并没有那么容易,过去要么通过自己的努力,脱颖而出,获得赏识;要么需要伯乐的发现与提携。
而这样的发现结果,通常会受发现者的品德、喜好、情绪等人为主观因素影响现在,“人才是第一资源,千里马常有,而伯乐不常有”为解决这一事物的矛盾性,我们从未停止学习的步伐,改进我们识别人才的方式方法,从而能够不依靠个人而是一套科学体系来识别人才,用好人才,进而成就组织。
企业为了更好培养“识马”之术,我们的企业都经历几种模式呢?邀请咨询公司构建了人才任职资格或胜任能力体系,建立了标准,引入测评工具加强科学性判断,并通过人才盘点与继任者计划等方式,通过这套体系将识别出的员工进行合理使用、分类发展和有效激励,这是一套被证明行之有效的方式,但不是所有企业都有这样的时间、成本、专业人才、管理成熟度等条件来做成此事。
借助一些优秀的人力资源数智化企业提供的系统,这些系统已经将传统人才咨询项目中的测评、盘点、继任、画像、标签等流程和方式根据系统所设定好的业务模式,进行有序的系统化数据流转,即便你的企业没有非常专业的人才发展顾问,也可以借助这样的模式,逐步开展你的人才发展业务、干部的选拔与评价、人才培养与后备梯队的继任建设,进而不断的修正完善。
利用一部连接互联网的PC、手机可以进行初级智能化的人才搜索引擎(仅个人观点,不喜勿喷),来搜寻企业想获得的外部人才与发现企业内部的优秀、高潜人才,当然这些搜索的范围仅限法律规定内,更适合在企业自己的数据池中或人力资源系统数据中,快速找出符合业务发展所需的匹配性员工和潜力员工。
这些技术已然润物细无声地走进了我们的工作当中,举个例子:一位HR想要招聘人才,当她在系统中发布了一条招募信息,这时系统会通过内部搜索引擎(也可以理解为规则)快速搜寻企业内部的简历库,把相近似候选人筛选出来,推荐给招聘HR,这样便能提高工作效率。
当然,为了不断提升推荐的准确率,我们会发现填写简历信息越来越被结构化,而不非长篇大论;同时,模板会要求我们提供关键词、标签等,这些都是为了让系统后台的算法能够更好的进行文本挖掘,构建匹配性图谱标签,从而尽可能实现人岗匹配匹配度分析与推荐。
未来,人才始终是核心竞争力,AI人才智能终端,随时随地成为 “TalentGPT”随着ChatGPT的火热,人工智能仿佛又打开了一个新视界,我们惊艳于它的理解能力、学习能力、总结归纳能力,更重要的是能够快速准确找到问题的答案,但比ChatGPT更厉害的是发明团队,不足百人,平均年龄32岁,清一色世界名校毕业,同时,还有9名华人,且均从事与GPT知识领域相关的学习、研究、类似工作背景等。
换位思考,作为企业管理者,如果企业内存在类似人才,并不希望错失任何一员数智新时代,更多的企业管理者们希望能拥有一款像ChatGPT一样的人工智能,当企业业务应外部环境需要敏捷调整时,能通过它快速找到适配人才;当某个岗位流失,我们能通过他找到适配或者最接近合适的后备人选;当开启一项创新业务,输入脑海中想像的一些模糊的所需人才的因子,人工智能可以自动把这些匹配的人找出来,并且进一步提供这些人的全景数据(人才画像)以及差异分析,这些数据结果,可以快速、有效、精准的帮助企业领导者们识别想要的人,当然这一切数据都来自企业自建的人才数据中心,企业需要有这样的一款智能工具,来做好企业家们的“伯乐”。
用友BIP人力云人才发现,内置NLP技术,基于人才标签、员工信息、模糊性搜索以及智能联想等方式,逐步训练、学习和形成企业自身的大语言模型,通过搜索结果可以进行二次筛选,人才全景画像展示、关键特征标签展示、人才横向对比分析等清晰展现,精准定位企业内部人才。
同时,用友BIP人力云人才发现的目标不仅限于此,随着未来技术不断创新,它也许会成长为“TalentGPT”,帮助企业实现:更精准的挖掘企业内部人才;进行人才之间的横向、纵向对比分析;进行“空岗推人”的人岗匹配;
实现人才选拔时的人才评估报告分析;组织和业务部门的人才分析数据可视化;特定人才工作目标绩效达成的突出表现;特定人才在组织网络分析(ONA)中的影响力;……伴随智能技术的快速发展,我们可以畅想,AI智能化人才发现,将作为未来企业管理者和人才管理部门的入口,连接企业数智化平台,探寻每一位数字员工。